De wet werk en zekerheid. Wat houdt het in voor flexwerkers?

Gevolgen voor werknemers met een tijdelijk contract

Het is zover. De eerste stappen in de invoering van de Wwz zijn gezet. Deze eerste stappen zijn vooral van betekenis voor de flexwerkers: de werknemers met een tijdelijk contract.

In dit artikel leest u niet alleen welke gevolgen de komst van de Wwz voor flexwerkers heeft, maar we kijken ook naar het doel wat de indieners van deze wetswijziging voor ogen hebben gehad.

Van baanzekerheid naar werkzekerheid

Zo luidde de slogan. De flexibele schil is in Nederland de afgelopen decennia sneller gegroeid dan in andere landen. Volgens de cijfers is een duidelijke groei waar te nemen in het aandeel tijdelijke contracten, oproepcontracten en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).

De benodigde flexibiliteit voor werkgevers zou meer hand in hand moeten gaan met de benodigde zekerheid voor werknemers. Er moest iets veranderen op de arbeidsmarkt. Volgens de indieners heeft/had de flexibele werknemer niet of nauwelijks uitzicht op een vast dienstverband.

De vaste werknemers blijven veelal zitten waar zij zitten, om de opgebouwde rechtsbescherming niet prijs te geven. De toenemende vergrijzing (mede als gevolg van de verhoging van de AOW-leeftijd) maakt dat mogelijk nog lastiger.

Meer zekerheid voor flexwerkers

De indieners van de Wwz willen bereiken dat flexwerkers eerder en gemakkelijker tot de vaste kern behoren. Het is nog maar de vraag of de wijzigingen in het arbeidsrecht met zich mee zullen brengen dat er meer zekerheid ontstaat voor flexwerkers. De praktijk moet dit nog uitwijzen.

Met welke wijzigingen voor flexwerkers hebben en krijgen we te maken?

Sinds 1 januari 2015:
Aanzegplicht:

De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever dit kenbaar maken. Bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever ook moeten aangeven onder welke voorwaarden hij dat wil doen.

Doet de werkgever dit niet of niet op tijd?

Dan is de werkgever een boete verschuldigd van maximaal een maandsalaris. Bij aanzegging dat het contract wordt voortgezet zonder daarbij de voorwaarden te vermelden, wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, maar voor maximaal een jaar.

Het is dan ook van groot belang om goed te agenderen wanneer schriftelijk aangezegd dient te worden. Het is mogelijk meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan te geven (aan te zeggen) dat het contract niet zal worden voortgezet. Het is de vraag of dit verstandig is omdat dit demotiverend voor de werknemer kan werken. Mocht de werkgever in zo’n geval toch nog wel de arbeidsovereenkomst willen voortzetten, dan doet hij er verstandig aan voor dat gewijzigde standpunt de aanzegtermijn in acht te nemen.

Het is overigens aan de werknemer om een beroep op deze boete te doen. Voldoet de werkgever aan de aanzegplicht, dan wordt een succesvol beroep hierop voorkomen. Deze verplichting geldt voor alle tijdelijke contracten van zes maanden of langer die eindigen na 1 februari 2015.

Proeftijdbeding:

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. Indien de werkgever toch een proeftijd wenst overeen te komen, zal een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden moeten worden aangegaan.

Concurrentiebeding:

Het uitgangspunt is dat concurrentiebedingen slechts overeengekomen kunnen worden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen, als in die overeenkomst wordt gemotiveerd dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maakt.

Zonder een dergelijke motivering is het beding nietig. Voor het geval er in de overeenkomst wel een motivering wordt opgenomen, maar de werknemer van mening is dat van een dergelijk zwaarwichtig belang geen of niet meer sprake is, kan hij dit voorleggen aan de rechter.

Voor arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór de inwerkingtreding van de wet (dus vóór 1 januari 2015) blijft de ‘oude’ huidige regeling van toepassing. Voor die overeenkomsten verandert er dus niets.

Per 1 juli 2015:

Ketenbepaling

In een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (dus bij opvolgende tijdelijke contracten) ontstaat bij het vierde contract of bij het overschrijden van 2 jaar, een contract voor onbepaalde tijd.

De keten wordt onderbroken door een periode van 6 maanden uit elkaar te gaan. Voorheen was de duur van deze periode 3 maanden. Deze gewijzigde bepaling geldt voor (opvolgende) arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten met een tussenpoos van 6 maanden of korter. Dan telt het voorgaande contract mee in de keten volgens het nieuwe recht.

Neem contact op met de specialisten van CKV Advocaten voor het juiste advies.

Betrokken advocaten: Mr. Elise Bink en Mr. Lisa Pieters.

Contact Form