Publicatie in een Zwolse wijkkrant
Deze maand gepubliceerd in de Zwolse wijkkrant De Assendorper
Regelmatig krijg ik van cliënten, zowel werkgevers als werknemers, de vraag voorgelegd: “Bij het einde van het dienstverband is de werkgever toch verplicht aan de werknemer die 2 jaar of langer in dienst is slechts een (veel lagere) transitievergoeding te betalen?” Is dat wel zo? Is de tijd van de ‘gouden handdruk’, ‘zak met geld’, ‘hoge oprotpremie’ etc. voorbij? Zijn werkgevers nu goedkoper uit na de afschaffing van de kantonrechtersformule? Of hangt het recht op de transitievergoeding nu als een molensteen om de nek van de werkgever?
De wettekst luidt samengevat als volgt: De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever tot een einde is gekomen dan wel als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever tot een einde is gekomen.
De omschrijving lijkt niet veel ruimte over te laten voor enige interpretatie. Het uitgangspunt is dan ook dat de werkgever een transitievergoeding dient te betalen. Let wel: alleen bij een einde dienstverband op initiatief van de werkgever (niet verlengen van een contract daaronder begrepen). Bij een beëindigings- overeenkomst (of vaststellingsovereenkomst), oftewel ontslag met wederzijds goedvinden, is dit dus ook geen verplichting. Wat veel cliënten ook niet weten is dat niet alleen scholingskosten maar ook een langere opzegtermijn (langer dan wettelijk) van de transitievergoeding kan worden afgetrokken.
Ook als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd. Dit is meestal het geval wanneer er sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet tot gevolg heeft gehad.
Dit betekent overigens ook dat de hoogte van de transitievergoeding niet perse vastligt en via een standaardberekening uitgerekend moet worden. Ook dit is geen verplichting jegens de werkgever. Een hogere vergoeding is mogelijk bij ontslag met wederzijds goedvinden. Een lagere vergoeding is ook mogelijk als werkgever bijvoorbeeld meent dat aan de zijde van de werknemer verwijten te maken zijn, of omdat er kosten zijn gemaakt die van de transitievergoeding kunnen worden afgetrokken.
Welke conclusie kunnen we hier nu uit trekken?
Wat mij betreft dat de transitievergoeding in veel gevallen een ‘verplichting’ voor de werkgever is. Maar er zijn escape mogelijkheden, zowel voor wat betreft de vergoeding zelf als de hoogte ervan.
mr. Lisa Pieters
Wilt u hier meer over weten? Neem dan contact op mr. Bink.