Vanuit de praktijk komen er vragen rondom aanwezigheid van een vaccinatie bij werknemers en rondom omgang met een mogelijk niet gevaccineerde werknemer. Om die reden een aantal handvatten, die werkgevers en werknemers in deze hopelijk op weg kunnen helpen. De "do's" en de "dont's" op een rij.
1. Mag een werkgever vragen of een werknemer is gevaccineerd?
Ja, onder omstandigheden mag dat wel en is het dus een "do". De werkgever mag zijn werknemers vragen of ze gevaccineerd zijn. Daar moet dan wel een goede reden voor aanwezig zijn. Dat kan in beginsel alleen als de werkgever een duidelijk met redenen omkleed en van te voren vastgesteld plan heeft hoe te handelen als de werknemer niet gevaccineerd is. De werknemer hoeft op de vraag van de werkgever geen antwoord te geven.
2. Mag een werkgever werknemer verplichten zich te laten vaccineren?
Vanwege het grondrecht op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam mag iedereen zelf kiezen wat je met het eigen lichaam doet. Daarnaast is er nog het recht om de persoonlijke levenssfeer te beschermen. Een vaccinatieverplichting is dus: een "don't". Indien werknemer echter het vaccin tegen corona weigert of geen vaccinatiebewijs wil laten zien, dan kan dat onder omstandigheden wel gevolgen hebben voor de arbeidsrechtelijke relatie tussen werknemer en werkgever.
3. Kan het ontbreken van een coronavaccinatie gevolgen hebben?
Een werkgever heeft een plicht tegenover zijn werknemers maar ook tegenover alle andere mensen die op de werkplek komen om een veilige en gezonde werkplek zo veel als mogelijk te garanderen. Tot de zorgplicht hoort ook het treffen van preventieve maatregelen om te proberen besmetting met het coronavirus op de werkvloer zoveel mogelijk te voorkomen, maar ook het zogenoemde "instructierecht". Daarvoor is een belangenafweging nodig. Hierbij horen op dit moment ook de coronamaatregelen van de overheid. Het kan dus zo zijn dat het niet nemen van de coronavaccinatie zorgt voor een onveilige werkomgeving. Bij werknemers die bijvoorbeeld werken met kwetsbare groepen is het voor de werkgever belangrijk dat zij wél de vaccinatie tegen corona nemen. Voor werkgevers in bepaalde sectoren is het dus niet een volmondige "don't" om aan het ontbreken van de coronavaccinatie gevolgen te verbinden.
4. Kan de werkgever de ongevaccineerde werknemer verbieden naar het werk te komen?
Stel dat werknemer met kwetsbare personen (patiënten) of kwetsbare collega's werkt, in dat geval mag werkgever hem/haar onder bepaalde voorwaarden de toegang tot de werkplek weigeren als het vermoeden bestaat dat werknemer niet gevaccineerd is of wanneer werknemer dat expliciet heeft aangegeven. Om toegang tot de werkplek te weigeren dient een aantal regels in acht te worden genomen: Een vaccinatiebewijs moet effectief en noodzakelijk zijn voor het bereiken van de beoogde doelstelling, zoals het beschermen van kwetsbare personen, maar ook proportioneel en zo weinig mogelijk ingrijpend om de beoogde doelstelling te bereiken.
Het niet tonen van een vaccinatiebewijs mag bovendien niet leiden tot ongerechtvaardigde uitsluiting en discriminatie. Werkgevers moeten zich houden aan de privacywetgeving en moeten periodiek evalueren of de inzet van het vaccinatiebewijs nog voldoet aan de voorwaarden.
Uitgangspunt is dus: een "don't", uitzonderingen daargelaten. Deze maatregel is een laatste 'redmiddel'. Als andere maatregelen zoals overplaatsing naar een andere afdeling of structureel thuiswerken mogelijk zijn, dan moet werkgever daar de voorkeur aan geven.
5. Kan werkgever loon stopzetten of ontslag verlenen aan een werknemer die weigert zich te laten vaccineren?
Drastische maatregelen, zoals het (tijdelijk) niet uitbetalen van loon of zelfs ontslag alleen omdat werknemer zich niet laat vaccineren tegen corona, kunnen alleen in het uiterste geval. Er moet een zorgvuldige belangenafweging komen tussen het belang van de werknemer en dat van de werkgever. Misschien kan de werkgever andere werkzaamheden voor de werknemer zoeken. Als alternatieve oplossingen, zoals overplaatsing, niet mogelijk zijn, dan zou werkgever na een laatste waarschuwing het loon van werknemer kunnen opschorten. Ontslag is altijd een laatste middel en om die reden in principe een "don't".
Omdat er geen vaccinatieverplichting is, is wel duidelijk dat de weigering van de vaccinatie niet mag leiden tot een ontslag op staande voet. Onder omstandigheden zal de rechter echter wel een verzoek tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen.
6. Is het verplicht laten tonen van een QR-code een alternatief voor een coronavaccinatie?
De QR-code dient als bewijs dat iemand gevaccineerd is tegen corona of recent negatief getest is op corona. Werknemers van gelegenheden, zoals horeca en evenementen, hoeven geen coronatoegangsbewijs te laten zien. De regering onderzoekt nu of het nodig en wenselijk is om - onder voorwaarden - een coronatoegangsbewijs (de QR-code) te gebruiken voor werknemers. Zodra hier meer over bekend is, laten wij het u weten. Voor nu is het echter een "don't".
7. Wat kan werkgever doen als werknemer vaccin heeft geweigerd en toch corona heeft opgelopen?
Ook als werknemer corona oploopt nadat hij/zij vaccinatie heeft geweigerd, heeft deze werknemer recht op loon tijdens ziekte. Werkgever mag alleen het loon stopzetten als men door opzet of grove schuld ziek is. Dat is in het geval van een coronabesmetting niet aan de orde. Dus loon doorbetalen: "please do".
Tot slot nog een opmerking over een recente uitspraak waarbij de rechter het ontslag van een werknemer van een zorginstelling gerechtvaardigd heeft gevonden, omdat betrokkene de coronavaccinatie op Linked-in (dus ook met vermelding van haar werkgever) als “genocide” bestempelde en zich hiermee jegens werkgever niet als een "goed werknemer" gedroeg. Indien u als werknemer overweegt om op Linked In, dus met vermelding van uw werkgever, ongenuanceerde uitlatingen te doen over het onderwerp van corona is het vriendelijke verzoek: "please don't" of in ieder geval "think twice".
Mocht u dit of een ander onderwerp nader willen uitdiepen, aarzel niet om contact op te nemen met onze specialisten, mr. Hoekstra-Borzymowska en mr. Bink.
Dit artikel is geschreven door mr. Hoekstra-Borzymowska.