De wetgeving op het gebied van verzuim is eenvoudig samen te vatten. Dat geldt ook voor de rechten en plichten die uit deze wetgeving voortvloeien. Het doel is gemeenschappelijk:
- Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor het terugdringen van verzuim.
- De wettelijke regeling die betrekking heeft op verzuim vindt u onder andere terug in de wet verbetering poortwachter en de arbeidsomstandighedenwet.
In deze wetten staat aangegeven wat uw rechten en plichten zijn.
De wet verbetering poortwachter:
Wet van 29 november 2001 tot verbetering van de procesgang in het eerste ziektejaar en nieuwe regels voor de ziekmelding, de re-integratie en de wachttijd van werknemers, alsmede met betrekking tot de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. (Staatsblad 2001, nr. 628)
Vanaf 1 juli 2017 komt daar de verplichting en verantwoordelijkheid bij om samen verzuim te voorkomen. Hiervoor wordt de arbeidsomstandighedenwet gewijzigd:
Wet van 25 januari 2017, houdende wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de versterking van de betrokkenheid van de werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening, de preventie in het bedrijf of de inrichting van de werkgever en de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts, en enige andere wijzigingen. (Staatsblad 2017, nr.22)
De belangrijkste wijzigingen
• De eisen waaraan een contract met een Arbodienst moet voldoen worden aangescherpt en de bedrijfsarts moet de mogelijkheid krijgen de werkplek te bezoeken.
• De werknemers krijgen het recht een second opinion bij een andere bedrijfsarts te vragen als zij het niet eens zijn met het advies van de ingeschakelde bedrijfsarts.
• Werknemers moeten in de gelegenheid worden gesteld gebruik te maken van een inloopspreekuur bij de arbodienst.
• Er moet een klachtenprocedure zijn.
De inspectie krijgt de mogelijkheid werkgevers die niet aan deze eisen voldoen een boete op te leggen.
Tot zover de theorie.
De gevolgen van verzuim in de praktijk
De gevolgen voor de werkgever en de werknemer van verzuim vindt u onder andere terug in de BeZaVa en de WIA. Door dat ene telefoontje, appje of mailtje waarmee de werknemer zich ziek meldt op de juiste wijze af te handelen kunt u veel kosten en tijd besparen.
Door u goed te laten voorlichten over deze afhandeling komt u niet voor onprettige verrassingen te staan en is het een voordeel dat u weet wat de gevolgen (gedifferentieerde premie, besluit werkhervattingskas, loonsanctie, verhaal eigen risico, beroepsziekte, boete etc.). kúnnen zijn. U heeft een groot voordeel als u zich beseft dat u een keuze heeft om binnen de kaders die de wet u daarvoor biedt een inschatting te maken of het bericht van de werknemer als ziekmelding moet worden behandeld en of de melding ook tot verzuim moet leiden.
Ook de werknemer die – ziek – uit dienst gaat kan u nog jarenlang achtervolgen. Dit geldt niet alleen als deze werknemer bij u ziek uit dienst is gegaan, of binnen 28 dagen na einde dienstverband is ziek geworden, maar ook als dat het geval is bij een werknemer die werkzaam was bij een door u overgenomen onderneming. (BeZaVa,WIA,WOVON)
Kortom alle reden om te kiezen voor een strakke regie.
Poortwachter
Door een goede wachter bij de poort te zetten kan voorkomen worden dat een discussie ontstaat over het al dan niet ziek zijn van uw werknemer en of de klachten ook tot verzuim moeten leiden. Het gebeurt nou eenmaal vaak dat een werknemer zich ziek meldt en dat er gereageerd wordt met de mededeling dat hij gewoon op het werk verwacht wordt omdat er echt geen sprake kan zijn van ziekte want “gisteren was er nog niets aan de hand”. Het is echter zo dat dit oordeel is voorbehouden aan de bedrijfsarts. U mag daarentegen wél vragen waar de werknemer nog wel toe in staat is en hem uitnodigen voor een gesprek over die mogelijkheden. Deze ogenschijnlijk kleine verschillen kunnen grote gevolgen hebben. Dat blijkt wel uit het praktijkvoorbeeld van een bedrijf met meerdere locaties. Op iedere locatie worden exact dezelfde werkzaamheden uitgevoerd, exact dezelfde eisen gesteld aan de werknemers en wordt gewerkt met exact dezelfde protocollen. Toch is er op de ene locatie 4% verzuim en op de andere locatie 8% verzuim. Het verschil zit hem in de leidinggevende die het eerste verzuimgesprek voert.
De ene leidinggevende gaat het gesprek aan over het verzuim en vraagt zich hardop af hoe het mogelijk is dat er gisteren nog geen sprake was van ziekte en nu na het gesprek over de reiskosten wel; de andere leidinggevende laat de ziekmelding voor wat deze is en gaat het gesprek aan over de (on)mogelijkheid om nog werkzaamheden uit te voeren. De laatste aanpak blijkt te leiden tot een verlaging van het ziekteverzuim van 50%!
Juridisch kader
Het juridische kader waarbinnen deze gesprekken gevoerd kunnen worden is van groot belang. Dit kader kan door ons op een eenvoudige wijze toegankelijk gemaakt worden. U dient zich er bewust van te zijn waar uw opmerkingen en vragen toe kunnen leiden en op welke manier u samen met uw werknemer in gesprek kunt gaan over het hervatten van de werkzaamheden.
De keuzes zijn vaak gebaseerd op angst voor de gevolgen: “Kom ik nog wel van hem/haar af?” waarbij vergeten wordt dat de verantwoordelijkheid voor de zieke werknemer na einde dienstverband gewoon doorloopt. Die angst kan grotendeels weggenomen worden juist door je bewust te worden van de gevolgen zodat het aangaan van arbeidsrelaties weer op een positieve wijze vorm kan worden gegeven.
CKV heeft samen met een communicatieadviseur een training ontwikkeld om te komen tot effectievere communicatie en accuratere inschatting van de prestaties van uw personeel om een stabiele werkgever/werknemer relatie te bereiken. Het substantieel verlagen van het verzuimpercentage is een belangrijke uitkomst van de trainingen. Uit jarenlange ervaring is gebleken dat in ruim 80% van de gevallen waarin de werkgever in een verzuimtraject terecht is gekomen, er geen sprake is van ziekte! Voor de gevallen waarin wel sprake is van verzuim worden eenvoudige tools verstrekt om een vinger aan de pols te kunnen houden. Vooral de communicatie met de arbodienst leidt vaak tot – kostbare – misverstanden voor zowel de werkgever als de werknemer. Ook hiervoor geldt dat de trainingen inzicht geven in oorzaak en gevolg, met een duurzaam positief resultaat.
Als u geïnteresseerd bent in een geheel vrijblijvende CKV QuickScan van uw personeelszaken door onze arbeidsrechtspecialisten kunt u contact opnemen met mr. Elise Bink. Vooraf zal exact worden aangegeven wat de kosten hiervan zijn en wat u hiervoor kunt verwachten.