Werkgevers opgelet: vanaf 1 augustus 2022 is transparantie en voorspelbaarheid richting werknemers (nog meer) een must. Per 1 augustus a.s. treedt namelijk de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Voor deze nieuwe wetgeving (die voortvloeit uit de Europese Richtlijnen) is er geen overgangsrecht: de wet treedt meteen in werking. Doel van de wet is de werkgever te verplichten om transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te hanteren. In deze blog wordt uiteengezet wat dit voor uw onderneming kan betekenen en wat u voor elkaar moet hebben.
1. Werkgever moet bij aanvang meer informatie aan werknemer verstrekken
Werkgevers moeten vanaf 1 augustus 2022 nog meer informatie verstrekken aan hun werknemers. Zo moet een werkgever al vanaf het begin:
- de duur en voorwaarden van de proeftijd vermelden;
- alle vakantie- en verlofregelingen benoemen;
- een werkplek aanbieden;
- werknemers in staat stellen een (verplichte) scholing te volgen;
- werknemer informeren welke regels er gelden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
- de afzonderlijke onderdelen van het loon vermelden, zoals een bonus.
Tip voor werkgevers
Pas uw modelarbeidsovereenkomst hier op aan. Het gaat hier met name om een aanpassing van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers. Bestaande werknemers kunnen om de ontbrekende informatie verzoeken. Hier moet de werkgever binnen een bepaalde periode op reageren. Al bestaande modelarbeidsovereenkomsten moeten conform de nieuwe wetgeving worden aangepast.
2. De kosten van wettelijk verplichte opleidingen kunnen niet (langer) op de werknemer worden verhaald
Op grond van de aangepaste regelgeving wordt scholingstijd, die nodig is om het werk waarvoor een werknemer is aangenomen uit te voeren, beschouwd als arbeidstijd. De scholing dient verder, indien mogelijk, ook plaats te vinden tijdens de overeengekomen arbeidstijd. Dat geldt niet voor werknemers die doorgaans op minder dan 4 dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van een natuurlijk persoon.
Een beding, waarbij de kosten van de hiervoor bedoelde scholing worden verhaald op de werknemer (studiekostenbeding) is nietig en de werkgever mag een werknemer niet benadelen vanwege het feit dat die zich op een van de voorgaande zaken beroept of daarover een klacht heeft ingediend. Lees ook dit eerdere bericht voor een uitgebreide behandeling van deze wijziging.
Tip voor werkgevers
Bij het opstellen van een studiekostenbeding is zorgvuldigheid geboden om met succes de studiekosten terug te kunnen vorderen. Het is aan te bevelen per opleiding een op maat gemaakt studiekostenbeding overeen te komen dat voldoet aan de in de rechtspraak gestelde voorwaarden.
3. Buiten referentiedagen om mag een werknemer niet meer gedwongen worden om te komen werken
Vanaf 1 januari 2020 was de hoofdregel al ‘geen arbeid, toch loon’, tenzij het niet-werken voor rekening en risico van de werknemer kwam. Met de invoering van de nieuwe wetgeving wordt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, verder versterkt. Ze krijgen namelijk een minimaal niveau van voorspelbaarheid. Werkgevers dienen voortaan referentiedagen vast te leggen.
Wat zijn referentiedagen?
Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken. De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld. Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken. De werknemer dient bovendien minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop dient te worden gewerkt. Hetzelfde is nu al van toepassing bij de oproepovereenkomst Als de werknemer binnen de 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon.
Tip voor werkgevers
Inventariseer goed de arbeidsvoorwaarden die u hanteert en beoordeel of aanpassing aan de nieuwe regelgeving noodzakelijk is.
4. Nevenwerkzaamheden kunnen niet meer worden verboden
De werkgever mag de werknemer niet (meer) belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is (art. 7:653a BW). Werknemers kunnen na 26 weken werkzaam te zijn geweest een keuze maken voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (art. 2b Wet flexibel werken).
Onder objectieve rechtvaardigingsgronden kunnen worden verstaan: gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Indien werkgever niet aan kan tonen dat sprake is van een objectieve reden, dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig.
Tip voor werkgevers
Wees ervan bewust dat u de werknemer niet mag verhinderen werkzaamheden elders te verrichten buiten de werktijd bij de werkgever, tenzij daarvoor een rechtvaardigingsgrond kan worden gegeven.
5. Flexibel werken is nieuwe realiteit
Werknemers kunnen na minstens 26 weken in dienst te zijn geweest een keuze maken voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (art. 2b Wet flexibel werken). Zo kan een werknemer aan de werkgever (zonder opgave van redenen) verzoeken om meer thuis te werken. De CAO afspraken die van toepassing zijn op de werknemer gaan echter boven de Wet Flexibel Werken.
Het verzoek van de werknemer om werktijden te wijzigen in strijd met zwaarwegend bedrijfsbelang? Dan kan dit verzoek door de werkgever worden geweigerd. Bij een verzoek om wijziging arbeidsplaats kan de werkgever het verzoek makkelijker afwijzen. De afwijzing dient wel steeds gemotiveerd te worden.
Bent u een kleine werkgever met minder dan tien werknemers in dienst? Dan moet u zelf een regeling met uw personeel treffen over aanpassing van de arbeidsduur, wegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Tip voor werkgevers
Heeft u een wijzigingsverzoek ontvangen van de werknemer? Reageer daar op tijd op. Als dat niet gebeurt, dan mag de werknemer de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aanpassen, ook als u het niet met het verzoek eens bent.
Bent u voldoende voorbereid?
De wetswijziging heeft vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijke doorwerking in de bestaande arbeidsovereenkomsten met uw werknemers. Dit is dan ook een goed moment om uw (model)arbeidsovereenkomsten onder de loep te nemen en te bekijken welke gevolgen deze wetswijziging voor uw onderneming heeft. Onze advocaten van de sectie arbeidsrecht zijn voor u beschikbaar.